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外卖骑手究竟在为谁“打工”?法官判了!

作者:太原长安网(中共太原市委政法委) 浏览: 发表时间:2023-10-12 14:43:57 来源:太原中院微信公众号

随着外卖平台的不断发展,逐渐形成了“平台+送餐员”的新型就业模式。与传统就业模式相比,“骑手”的就业方式更为灵活、自主性更强,涉及的劳动关系认定问题也更为复杂。那么,在平台企业采取外包等合作用工方式的情况下,外卖配送员的劳动关系该如何认定?

案情简介→

2020年6月,被告小黄在原告太原某人力资源有限公司办理入职手续并签订为期一年的《劳务协议书》,由该公司雇佣小黄为外卖送餐员,要求小黄按时完成配送任务,工资按单提成,劳动报酬由该公司根据其所配送的单量按月发放。除此之外,小黄在外卖配送过程中接受公司工作规范管理。之后,人力公司将小黄派往用人单位太原某配送服务有限公司作为美团骑手负责指定片区的配送工作。

2021年,小黄和人力公司因确认劳动关系产生争议,小黄向万柏林区劳动仲裁委员会提出申请,要求确认其与人力资源公司自2020年6月21日起至今存在事实劳动关系。最终该委员会裁决:申请人小黄(被告) 与被申请人人力公司(原告)之间存在劳动关系。因人力资源公司不服上述裁决,故诉至万柏林法院请求解决。

原告诉称

被告工作用的手机、车辆等工具是由其自行配备,工作时间及工作量都是由其自由支配,我司没有强制管理,因此我公司与其之间没有人身依附性和隶属关系,不符合劳动关系的构成要件。且被告自2020 年7月开始一直未接单,也未与公司联系,突然要求劳动仲裁,明显对企业不公。

被告辩称

原、被告双方签订的名为《劳务协议书》,实为《劳务派遣合同》,各方按合同约定履行合同义务。作为被派遣到用工单位的劳动者,我方从事的是用工单位的业务,不属于原告的业务组成部分,但劳务派遣业务是原告的业务组成部分,并不能因此否认双方之间的劳动关系。被告工资表中7月份工资为 3803.1元,可以证实,截至7月被告因交通事故住院,没有随意离职的情形,而是因客观情况无法继续工作。

审理结果

万柏林法院认为,劳动法上的劳动关系,是指用人单位向劳动者给付劳动报酬,由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12 号)的规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:

(一) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

首先,从书面合同的要素上看,在原、被告签订的《劳务协议书》中对工作期限、试用期、工作地点、报酬支付、经济补偿等进行了明确约定,符合劳务派遣合同的一般特征,故原告为劳务派遣单位,被告应为被派遣劳动者。

其次,从双方之间实质上的权利义务关系上看:

(一) 被告提供的劳动属于原告派遣业务的组成部分;

(二) 根据双方签订的协议,被告需遵守原告制定的劳动纪律和工作规范,仅是被告工作时间及形式较为灵活,双方之间实质上是管理与被管理的关系;

(三) 被告工资系由原告抽成后发放给被告,故双方之间存在人身及经济上的从属关系,具有明显的劳动关系特征和实质,可以认定双方之间存在劳动关系。

再次,从保护劳动者权利角度上看,成立劳务派遣公司虽有利于企业降低用人成本,但也不能因此忽视对劳动者的保护。原告不能以对被告疏于管理作为否定双方劳动关系的借口且原告作为劳务派遣单位不能仅收取相关利益,而不承担任何用人责任。最后,在确认双方之间存在劳动关系的前提下,原告作为用人单位应就劳动者的工作期间、离职及劳动关系解除等情况进行举证,现原告未能举证,应承担举证不利的法律后果。

故万柏林法院认定原告山西某人力资源有限公司与被告小黄自2020年6月起至2021年6月止存在劳动关系。

目前该判决已产生法律效力。

法官说法

劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系,主要通过考察劳动者是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬、是否系用人单位主营业务范围等因素来确定,对于类似于外卖骑手这种产生于互联网大数据时代的新生产物,本着规范企业合法用工、依法保护劳动者合法权益的原则,也应依据上述基本原则来加以甄别和认定。

从属性是认定劳动关系的关键特征,可以从人身从属性和经济从属性两个方面判断劳动者和派遣公司是否形成了从属关系。双方的从属依附关系越强,越倾向于认定劳动关系。劳动者能够提供与派遣公司具有从属性的初步证据的,派遣公司予以否认并主张双方存在其他关系的,应提供证据予以证明,否则将承担举证不利的法律后果。

法条链接

01《中华人民共和国民法典》第四百六十四条

合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议,适用有关该身份关系的法律规定;没有规定的,可以根据其性质参照适用本编规定。

02《中华人民共和国民法典》第四百六十五条

依法成立的合同,受法律保护。依法成立的合同,仅对当事人具有法律约束力,但是法律另有规定的除外。

03《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12 号)

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:

(一) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中,(一)(三)(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的,用人单位应当与劳动者补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的,任何一方均可提出终止劳动关系,但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的,可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

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